Esta última anduvo rondando la pregunta de si trabajar o no los feriados españoles para los servicios que históricamente nunca lo han trabajado y también para aquellos que no lo han realizado por un periodo de tiempo (3 meses aproximadamente), es decir, si la campaña o servicio en el que atiendo nunca ha trabajado un feriado español, yo tampoco debo hacerlo ya que existe un derecho adquirido que en la legalidad laboral vendría a llamarse clausula o beneficio tácito, así mismo ocurre cuando realizo un determinado turno por un periodo de 3 o más meses, en ese sentido el empleador solo podrá alterar dicho turno ya sea adelantando o retrasando su entrada o salida respectivamente, es decir, me tendrán que avisar por escrito con 30 días de anticipación y esta no deberá ir en desmedro mio. Por ejemplo, no debe ocasionar un gasto extra.
Con esto queremos decirles que no están obligados a trabajar los feriados españoles mientras se ajusten a lo anteriormente expuesto, y tampoco están obligados a aceptar cambios de turno si el aviso correspondiente tal como ya se señalo.
Adjuntamos archivo extraído de la Dirección del Trabajo respecto de este tema y cuál es su apreciación, además de los links de la página misma.
http://www.dt.gob.cl/
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¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos, a saber:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo.
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
De esta manera, la calidad tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral, como requisito esencial, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.
¿Qué es una cláusula tácita?
Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo. De esta manera, un contrato de trabajo puede contener cláusulas expresas, que son aquellas que están consignadas en el contrato y cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo, aquella que existiendo en la realidad no aparecen consignadas en el respectivo contrato, encontrándose obligado el empleador a dar cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.
